Երբ 2015թ-ին Իսլանդիան սկսեց իր չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա փորձնական ծրագիրը, շատերն էին սկեպտիկ։ Քննադատները կասկածում էին, որ այդ կերպ կտուժի արտադրողականությունը, կբարձրանան ծախսերը, ծառայությունների որակը կնվազի։ Այնուամենայնիվ, այն, ինչ սկսվեց որպես համեստ փորձ 2500 աշխատողների հետ (ինչն Իսլանդիայի աշխատուժի մոտավորապես 1%-ն էր), արագորեն ընդլայնվեց՝ 2019 թվականին ներառելով երկրի աշխատողների գրեթե 90%-ը։

Անցման արդյունքում աշխատանքային շաբաթը 40 ժամից դարձավ 36՝ առանց աշխատողների վարձատրության կրճատման։ Հակառակ սկզբնական մտահոգություններին՝ արտադրողականությունը մնաց կայուն և նույնիսկ աճեց որոշ ոլորտներում։ Այս հաջող իրականացումը հաստատեց այն, ինչ Z սերունդը վաղուց էր պնդում. աշխատանքի որակը ավելի կարևոր է, քան ժամերի քանակը։

Ի տարբերություն Բելգիայի, ուր 40 ժամը բաշխվեց չորս աշխատանքային օրերի միջև, Իսլանդիան պահպանեց սովորական օրական ժամերը՝ միաժամանակ կրճատելով շաբաթական ընդհանուր աշխատանքի տևողությունը: Սա կարևոր քայլ էր աշխատանքի և անձնական կյանքի իրական հավասարակշռության հասնելու համար։

Ուսուցիչ և ակտիվիստ Մարիան նկատել է. «Աշխատանքային շաբաթվա կրճատումը մեծ հաջողության է հասել Իսլանդիայում: Մեզանից 90%-ի համար 36-ժամյա աշխատանքային շաբաթը նշանակում է ավելի քիչ սթրես, ավելի շատ աշխատանքային բավարարվածություն և ավելի շատ ժամանակ՝ կյանքը վայելելու համար»:

Թվային ենթակառուցվածքներ, որոնք նպաստում են ճկուն աշխատանքին
Իսլանդիայի հաջողությունը չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա հարցում պատահական չէր։ Երկրի թվային ենթակառուցվածքներում կատարված զգալի ներդրումները ստեղծեցին անհրաժեշտ հիմքն այս աշխատանքային հեղափոխության համար։ Իսլանդիան ունի աշխարհի ամենահզոր ինտերնետային կապերից մեկը, որը տարածվում է նույնիսկ հեռավոր գյուղական վայրերում՝ հնարավորություն տալով ունենալ անխափան հեռավար աշխատանք։

Այս թվային ցանցը նպաստել է.

-Արդյունավետ հաղորդակցություն թիմերի միջև,
-Ամպային համագործակցություն նախագծերի շուրջ՝ անկախ գտնվելու վայրից,
-Ճկուն ժամանակացույց, որը տալիս է առաջնահերթություն արդյունքներին, ոչ թե ֆիզիկական ներկայությանը,
-Ռուտինային առաջադրանքների ավտոմատացում՝ քիչ ժամանակում ավելի մեծ արտադրողականության հասնելով։

Z սերնդի աշխատողները, մեծանալով թվային տեխնոլոգիաների շրջանում, հեշտությամբ հարմարվեցին այս ճկուն համակարգին: Հեռավար համագործակցության գործիքներին և թվային հաղորդակցման մեթոդներին փոքրուց ծանոթ լինելը նրանց օգնեց հաղթահարել այս համակարգի ներդրման հնարավոր դժվարությունները՝ ապացուցելով ճկուն աշխատանքային մոդելների տեխնոլոգիական հնարավորությունների մասին նրանց վաղ կանխատեսումները։

Աշխատավայրում արտադրողականությունից բացի սոցիալական օգուտների մասին
Իսլանդիայի չորսօրյա աշխատանքային շաբաթվա ազդեցությունը տարածվում է շատ ավելի լայն շրջանակներում, քան տնտեսական չափանիշներն են: Նախաձեռնությունը հասարակական օգուտներ է տվել, մասնավորապես՝ գենդերային հավասարության խթանման գործում: Ոչ աշխատանքային լրացուցիչ ժամանակի առկայության պայմաններում տղամարդիկ ավելի շատ են ներգրավվում ընտանեկան պարտականությունների և տնային գործերի մեջ՝ ստեղծելով ավելի հավասարակշռված ընտանեկան հարաբերություններ: [...]

Իսլանդացիներն ընդունում են, որ կյանքի որակը զգալիորեն բարելավել է՝ հանգստի, ընտանիքի և անձնական զարգացման համար լրացուցիչ ժամանակի շնորհիվ: Այս բարելավումը հաստատում է Z սերնդի այն պնդումը, որ աշխատանքը պետք է լրացնի, այլ ոչ թե գերիշխի կյանքը:

Գլոբալ ազդեցություն և շարունակական զարգացում
Իսլանդիայի հաջող օրինակը ոգեշնչել է նմանատիպ նախաձեռնություններ ողջ աշխարհում: Գերմանիան, Պորտուգալիան, Իսպանիան և Միացյալ Թագավորությունը մեկնարկել են իրենց սեփական փորձնական ծրագրերը՝ փորձարկելով կրճատված աշխատանքային շաբաթ: Իսլանդական մոդելը ցույց է տալիս, որ մարդկային բարեկեցությանը առաջնահերթություն տալը կարող է համատեղելի լինել տնտեսական արտադրողականության հետ:[...] Ինչպես կանխատեսել էր Z սերունդը, այս հավասարակշռությունը ստեղծում է ավելի կայուն և մարդկային աշխատանքային միջավայր՝ առանց զոհաբերելու բիզնես նպատակները։

Աղբյուր